Kirjareferaatti OK2 Luovuus, oppiminen ja asiantuntijuus

Luovuus, oppiminen ja asiantuntijuus, Collin, K, Paloniemi, S, Rausku-Puttonen, H  & Tynjälä, P (toim.). 2010. WSOYpro Oy. Helsinki.

Salme Mahlakaarto näkee väitöskirjatutkimukseensa perustuen, että työelämän muutos koskettaa ammatillista, sosiaalista ja persoonallista identiteettiä. Työelämän murros on vaikuttanut niin toimintaympäristöihin, työn sisältöön kuin työrooleihinkin. Toisaalta muutosta voidaan pitää positiivisena innovatiivisuuden, joustavuuden ja uusien mahdollisuuksien kenttänä, mutta se voi näyttäytyä myös liian haasteellisena ja pahoinvointia aiheuttavana. Lehdon (2007) mukaan epävarmuutta, liikaa kiirettä ja uupumisen merkkejä kokee puolet työntekijöistä. Työkyvyttömyyseläkkeiden ja mielenterveysongelmien määrä kasvaa.  Jatkuvassa negatiivisessa muutoksessa ammatti-identiteetti voi ohentua, joka näkyy työn mielekkyyden katoamisena, työyhteisöjen ristiriitoina, luottamuksen menettämisenä organisaatioihin, passiivisuutena tai näennäistoimimisena ja pahimmillaan työuupumuksena ja syrjäytymisenä työmarkkinoilta. Samansuuntaisia tuloksia on myös Euroopasta (Kirpal 2004a).  

Työurat ovat muuttuneet epäjatkuviksi ja projektiluonteisiksi. Työtä on alettu luonnehtia yrittäjämäiseksi.  Työelämän muutos näkyy muuttuneina tehokkuus- ja osaamisvaatimuksina ja yksilöllistymisenä. Työntekijältä vaaditaan sitoutumista, vastuunkantoa omasta osaamisesta ja ammattitaidon kehittämisestä, tuloksellisuutta ja työryhmä osaamiseen liittyviä taitoja. Yksilön toivottuja piirteitä ovat joustavuus, luovuus, dynaamisuus, innovatiivisuus ja aktiivisuus.  Mahlakaarto pyrkii selvittämään, millaista on identiteettityö, joka tukee näitä osaamisia ja ominaisuuksia. Työssä selviytymisen edellytys on itsensä paikantamisen ja määrittämisen  prosessi. Työntekijät, joilla on oikeanlaisia työelämässä tarvittavia taitoja selviytyvät muutoksessa ja he pystyvät toimimaan uudenlaisissa työtilanteissa ja –ympäristöissä.

Identiteettityön merkitys kasvaa, koska sitä kautta ihminen määrittää kuka hän on, mihin hän kuuluu ja myös millaiseksi hän haluaa tulevaisuudessa tulla. Identiteettityö on keskeistä ihmisen selviytymiselle etenkin epävarmuuden aikoina. Väitöskirjan voimaantumisen kehitysohjelman tavoitteena oli tukea osallistuneen ryhmän ammatillista identiteettiä tukemalla ryhmän subjektiutta sekä tarjota identiteettityölle sekä aikaa että paikka. Kehitysohjelma sisälsi neljä keskeisesti ammatti-identiteettiin sidoksissa olevaa teemaa: oma sekä ammatillinen että persoonallinen kehitystarina, oma identiteetti ja vuorovaikutussuhteet, työyhteisö vuorovaikutuskenttänä ja ammatillisuus ja sen filosofia.

Identiteetti määritellään sosiaalisen ja persoonallisen välisen suhteen vuorovaikutuksessa muodostuvaksi prosessiksi. Prosessi muodostuu kertomuksista omasta minästä ja tulevasta toivotusta minästä. Identiteettiä pidetään yllä tarinoilla. Miten yksilö paikantaa itsensä työhön määrittelee työminän merkityksen suhteessa omaan minään. Työelämän muuttuessa yksilö reagoi tuottamalla uusia identiteettejä. Mitä epävarmempi ympäristö on, sitä enemmän yksilön on tehtävä identiteettineuvotteluja, luotava strategioita ja subjektiuden tiloja, joilla oma identiteetti pysyy eheänä. Ammatti-identiteetti voi voimaantumisen näkökulmasta rakentaa eheyden tunnetta ja luoda uutta.

Voimaantuminen on identiteettityötä, jolla yksilö rakentaa omaa subjektiuttaan. Tämän kaltaisissa teorioissa kysymys on oppimisen kautta syntyvästä emansipaatiosta. Jotta yksilö voimaantuisi hänellä on oltava selkeä identiteetti, eli tietoisuus siitä kuka hän on ja mikä hänen paikkansa toimintaympäristössä on. Subjektiuden rakentamisessa tärkeää on oman elämänhistorian ja kokemusten kautta ymmärtää omaa minää ja sen sovittamista ulkoisen maailman kautta. Suhteessa ympäristöön yksilö valitsee subjektiposition. Tämä tapahtuu vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Toimijuus on tärkeää; tässä neuvottelu omasta paikasta ja aktiivisuus ratkaisevat. Yksilölähtöisessä voimaantumisessa on Mahlakaarron mukaan,  kysymys lisääntyneestä tietoisuudesta itseä koskien ja suhteessa sosiaaliseen ympäristöön sekä omien vaikutusmahdollisuuksien vahvistumisesta.

Keskeisimpiä ilmiöitä voimaannuttavassa  identiteettityössä ovat sen ymmärtäminen kuka yksilö on ja mitä hän tarvitsee, jonka kautta voi syntyä luottamus omaan itseen. Uusien tarinoiden kautta yksilö luo koko ajan uutta tarinaa itselleen, mutta silti kysymys on aina vanhan ja uuden yhteensovittamisesta. Kun uusi näkemys omista mahdollisuuksista syntyy se auttaa näkemään oman tarinan vaikutuksen toimintaan ja mahdollisuus uusiin tulkintoihin syntyy. Yksilö alkaa tarkkailla itseään. Etääntyminen mahdollistaa sen, että yksilö näkee tapahtumat enemmän rakenteisiin ja  suhteisiin liittyvinä ilmiöinä kuin itseen kohdistuvina hyökkäyksinä ja näin ne eivät aiheuta niin voimakkaita tunnetiloja. Voimaantuminen syntyy mielentilasta, jossa on uskoa ja toivoa suhteessa itseen ja omaan selviytymiseen. Vahvistuminen merkitsee yksilölle uutta identiteettipositiota suhteessa toisiin ihmisiin, organisaatioihin sekä työhön yleisemminkin. Voimaantumista syntyy mikäli sisäinen pohdinta muuttuu ulkoiseksi toiminnaksi.

Voimaantumisen kehän muodostumiseksi tarvitaan onnistumisen tunnetta. Sitä voidaan kuvata sarjaksi tapahtumia, joissa yksilö pääsee lähemmäs omaa itseään, omia tavoitteitaan ja niitä keinoja, joilla tavoitteet voidaan saavuttaa. Subjektius on tietoisuutta itsestä valintojen tekijänä, vallankäytön ymmärtämistä ja tietoisuutta omista arvoista ja valintojen merkityksestä. Mahlamäki näkee, että voimaannuttava ympäristö ja vahvan yhteisöllisyyden kokemus synnyttävät mahdollisuuden monenlaisiin rooleihin, inspiroivaan johtajuuteen, ohjaukselliseen tukeen jatoimivaan toimintakulttuuriin. Hyvä yhteisö tukee yksilön kasvua, joka johtaa parempaan itsetuntoon, korkeampaan motivaatioon, parempaan jaksamiseen ja stressin vähenemiseen. Yksilöiden voimaantuessa myös yhteisöllä on mahdollisuus voimaantumiseen. Tutkimuksessa kuvaillaan voimaantumisen prosessia identiteettityönä kolmella vertauskuvalla: peili, sävel ja kartta. Peilillä tarkoitetaan sitä, kun yksilö katsoo omaa elämäntarinaansa ja alkaa rakentaa sen pohjalle. Etenkin jos yksilöllä on kokemuksia, jotka estävät hänen subjektiuttaan, näihin tulee saada kosketus. Peilistä voi nähdä myös mahdollisuudet, jotka on jätetty käyttämättä. Sävelellä kuvataan siirtymistä kohti vahvempaa subjektiutta. Jotta yksilö on halukas muutokseen, hänen on nähtävä se arvokkaana. Kartta puolestaan kuvaa sitä minne ollaan menossa, eli mihin yksilö haluaa kulkea.   


                                                                                                           (Taru Tuomisto)
 

OK2 Kirjareferaatit

Ricoeur, P. 1991. Narrative identity, in On Paul Ricoeur: Narrative and interpretation, (ed.). D. Wood. London. Routledge.

Paul Ricoeur puhuu narratiivisesta identiteetistä. Ricoeurin mukaan me samaistamme oman elämämme kertomuksiin, joita elämästä kerromme. Kysymys kertomuksen ja ajallisuuden suhteesta on Ricoeurille keskeinen. Ricoeurin mukaan me etsimme jatkuvasti itseämme toisten tarinoista ja vastaamme ajan meidän identiteetillemme heittämään haasteeseen. Identiteetin pysyvyys on pysyvyyttä ajassa. Ricoeurin mukaan identiteetti-käsitteen pulma liittyy käsitteen kahdenlaiseen käyttämiseen. Identiteetti samuutena 'sameness' ja identiteetti minuutena 'self'. Jo Ricoeurin käyttämä narratiivinen identiteetti sitoo kertomuksen identiteettiin. Kertomukset välittävät tapahtumat elämästä identiteetiksi. Ankkuritehtävässämme Näkökulmia identiteettiin – Positiivisuus voimauttavana menetelmänä käsittelemme identiteettiä Ricoeurin tapaan muuttuvana, kehittyvänä asiana ja tuomme esille tätä kertomuksen ja identiteetin yhteenkuuluvuutta positiivisten narratiivien ollessa voimauttavana tekijänä.

                                                           

Hyvärinen, M. 2006. Kerronnallinen tutkimus. www.hyvarinen.info.

Matti Hyvärinen käsittelee julkaisussaan kertomusten tutkimista ja kertomuksen ja tarinan käsitteellisiä eroja sekä liittää ihmisten identiteettien rakentumisen kertomuksiin. Hyvärisen tavoin uskomme, että kertomusten kautta yksilöiden on mahdollista ymmärtää ja hallita menneisyyttä ja että 'kertomukset suuntaavat yksilöitä tulevaisuuteen'. Hyvärinen näkee kertomuksen merkityksen Ricoeurin (1991) tavoin ajallisuuden ymmärtämisessä. Ihmiset kommunikoivat kertomusten kautta. Kertomus on vuorovaikutusväline, jonka avulla 'jaetaan kokemuksia, luodaan luottamusta ja ylläpidetään ryhmiä'. Kertomus on vastaus kysymykseen, kuka minä olen'. Kertomuksessa nähdään identiteettiä tuottava potentiaali. Keskeistä onkin, miten ja mitä elämästä tulisi ja pitäisi kertoa, jotta kertomuksista seuraisi hyvää itselle ja toisille. Mielestämme Hyvärisen ajatusmalli osuu oivasti ankkuritehtävämme aiheeseen ja tukee omaa positiivisten narratiivien näkökulmaamme.

                                       

MacIntyre, A. 1985. After Virtue. A Story in Moral Theory. Duckworth Guildford. 2p.

Paul Ricoeurin (1991) tavoin Alasdair MacIntyre näkee vahvan yhteyden kertomuksen ja identiteetin välillä. Identiteetti ei ole syntyperäinen ja pysyvä, vaan kasvatettu, muuttuva ja kehittyvä asia. MacIntyre näkee ihmisen 'sosiaalisena, historiaan ja perinteeseen kiinnittyneenä' tarinan kertojana. MacIntyren näkemyksen mukaan lapsi, oppii itseään ympäröivästä maailmasta ja yhteisöstä juuri kertomusten kautta. Kertomusten kautta opitaan maailman ja yhteisön mahdollisuuksista ja mahdottomuuksista: ”Jos riistät lapselta kertomukset, jätät samalla hänet ilman käsikirjoitusta, hätääntyneenä kangertelemaan sanoissaan ja teoissaan” (MacIntyre 1985, 216). Myös Hyvärinen (2006) jakaa MacIntyren näkemyksen kertomuksesta elämässä läsnäolevana suuntaajana.

Heikkinen, H.L.T. 2001. Toimintatutkimus, tarinat ja opettajaksi tulemisen taito. Narratiivisen identiteettityön kehittäminen opettajankoulutuksessa toimintatutkimuksen avulla. Jyväskylä University Printing House, Jyväskylä. & ER-Paino Ky, Lievestuore.

Hannu L.T. Heikkisen tutkimuksen lähtökohtana on ajatus, että opettaja tekee työtään koko persoonallaan. Heikkinen tarkastelee elämänkertametodia identiteetin rakentumisen näkökulmasta. Heikkisen toimintatutkimuksen tarkoituksena oli 'soveltaa ja kehitellä elämänkerrallisia metodeja tukemaan tulevien opettajien persoonallista ja ammatillista kasvua'. Tutkimuksen tehtävänä oli mm. kehittää elämänkertomuksiin perustuvaa lähestymistapaa ammatillisen identiteettityön välineeksi ja tarkastella opettajuutta narratiivisena identiteettinä, joka rakentuu kertomusten välityksellä. Heikkisen tutkimuksessa kertomukset ovat tapa raportoida tutkimusta sekä käytännöllinen, identiteetin rakentumisen työväline.

Heikkinen kuvailee tarinallisuutta kahteen suuntaan toimivana prosessina: ”sisään ja ulos”. Heikkisen mukaan ”ihmiset tulevat siksi mitä ovat ja luovat todellisuuttaan kertomalla elämänkertomuksiaan”. Samalla, kun ihmiset kertovat tarinoitaan, he omaksuvat kertomuksia heitä ympäröivästä tarinavarannosta. Heikkisen näkemyksen mukaan 'identiteetti rakentuu sekä kertomalla että uudelleen kertomalla, liittämällä oma elämänkertomus uudelleen kulttuuriseen tarinavarastoon'. Ricoeurista, Hyvärisestä ja MacIntyresta poiketen Heikkinen käyttää kertomuksen ja tarinan termejä synonyymeina. Heikkisestä poiketen tulkitsemme ko. termit enemmän Ricoeurin ja kumppaneiden tavoin. Makuasia. Termivalinnoista huolimatta jaamme Heikkisen näkemyksen, minkä mukaan tieto itsestä ja tieto maailmasta eivät ole erillisiä, toisistaan riippumattomia entiteettejä. Kuten Heikkinen, myös me uskomme, että ihminen rakentaa tiedon itsestään ja maailmasta tarinoiden – kertomusten, narratiivien – välityksellä.

                                           

TUPLATÄHDEN TUIKE

Jonna Antila, Heini Henttinen & Taru Tuomisto  

TUPLATÄHDEN TUIKE

Ben Furmanin ja Tapani Aholan näkemykset työyhteisön hyvin- ja pahoinvointiin vaikuttavista seikoista vastaa käsityksiämme ja kokemuksiamme siitä, mistä hyvä yhteisöllisyys muodostuu. Furman ja Ahola pyrkivät kuvaamaan malliaan käyttäen kahdesta neljäsakaraisesta tähdestä muodostuvaa tuplatähteä. Tuplatähdessä on neljä myönteisiä tunnekokemuksia ja yhteisyyden tunnetta luovaa sakaraa. Loput neljä sakaraa koostuvat keskeisimmistä työhyvinvointia uhkaavista ongelmista.

(Furman & Ahola.  2002, 13)

Arvostus

Arvostus näkyy työyhteisössä esimerkiksi positiivisena palautteena, kiinnostuksena työkavereiden tekemää työtä kohtaan, avun pyytämisenä, mielipiteen kysymisenä ja toisen työn hyödyn esiin tuomisena (Furman & Ahola 2002). Kalli ja Ranne (2009) käsittelevät artikkelissaan yhteisöllisyyttä ja sen tuomaa kokemusta. Nähdäksemme tutkimuksesta saadut tulokset  koskevat mitä tahansa työyhteisöä. Yhteisöllisyys toimiessaan tuottaa arvostusta jäsenilleen. Mäkipeskan ja Niemelän 2005) kirjassa tämä on mielestämme esitetty hyvin kuvaamalla vastavuoroisuuden periaatetta. Vastavuoroisuus koskee myös arvostusta. Omat kokemuksemme eri työyhteisöissä tukevat arvostuksen merkitystä.

Hauskuus

Huumori ehkäisee työyhteisön uupumista, parantaa ongelmanratkaisukykyä ja luovuutta sekä edistää ihmisten vuorovaikutusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Korpelainen (2009) nostaa artikkelissaan esille halukkuuden ja motivaation yhteistoimintaan liittyen. Myös Mäkipeska ja Niemelä (2005) korostavat tunteiden merkitystä motivaatiota rakentavina tekijöinä. Mielestämme on sanomattakin selvää, että mikäli yhteisössä on hyvä henki, yhteisön jäsenet haluavat kuulua yhteisöön, ovat energisiä, luovia ja valmiita tekemään töitä yhteisön eteen. Toki on muistettava, että huumorilla on myös kääntöpuoli. Huumoria voidaan käyttää aseena työyhteisöissä pilkan välineenä, jolloin huumori on vähintäänkin kyseenalaista. Tietyillä aloilla huumori saattaa olla rajua ja sellaista “inside läppää”, jota yhteisön tuorein jäsen ei välttämättä ymmärrä. Hauskaksi tarkoitettu humoristinen heitto, saatetaan tulkita loukkaavaksi. Huumori ei tällöin yhdistä jäsentä ryhmään, vaan jättää ulkopuoliseksi.

Onnistuminen

Jaamme Furmanin ja Aholan käsityksen siitä, että työllä täytyy olla olemassa arvo ja hyöty , jotta voidaan kokea onnistumisen iloa. Onnistuminen täytyisi pystyä jakamaan. Työyhteisössä syntyy onnistumisen iloa kun alusta asti kaikki huomioidaan osaksi toimintaa, edistystä seurataan ja se huomataan, kaikille jaetaan ansiota edistymisestä ja siitä puhutaan avoimesti. Kaikille jaettava positiivinen palaute motivoi koko työyhteisöä. Tämänkaltainen avoin ja kaikki työyhteisön jäsenet huomioon ottava toiminta on usein hyvän johtajuuden ja innovatiivisuuteen pyrkivän työyhteisön mittari. Ryhmämme jäsenillä on kokemuksia sekä jaetusta että jakamattomasta onnistumisesta yhteisössä. Mikäli projektijohtaja kykenee jakamaan onnistumisen hierarkian kaikille portaille, hän luo itsestään hyvän johtajan mielikuvan ja antaa samalla virtaa ja arvostusta koko työryhmälle. Vastavuoroisesti vailla kiitosta ja arvostusta jäänyt yhteisön jäsen, kokee tulleensa loukatuksi ja luottamus yhteisön yhteiseen tekemiseen menee. Mäkipeskan ja Niemelän (2005) tavoin näemme, että toimintakulttuuri, missä tiimin johtaja kerää voitot ja työryhmä tekee vain työt on vanhanaikainen, eikä kanna hedelmää. Tulevaisuuden menestyvä työyhteisö toimii päinvastoin; tiimin johtaja tekee töitä yhteisön jäsenten eteen. Kouluyhteisössä tämä tarkoittaa sitä, että opettajan autoritaarinen asema murtuu ja opettaja muuttuu oppilas- tai opiskelijaryhmäänsä palvelevaksi ohjaajaksi.

Välittäminen

Välittämisen voi nähdä asenteena ja ajattelutapana, jossa työkavereiden henkinen hyvinvointi koetaan niin tärkeäksi, että sen eteen nähdään vaivaa (Furman & Ahola, 2002). Työyhteisössä tiimin johtajan tehtävänä on huolehtia ryhmästään ja sen jokaisesta yksilöstä (Mäkipeska ja Niemelä, 2005). Välittäminen tarkoittaa mielestämme myös sitä, että yhteisö omaa sen verran sensibiliteettiä, että huomaa, jos joku yhteisön jäsenistä voi huonosti ja että yhteisö on kiinnostunut ryhmän jäsenten kyvyistä, taidoista ja voimavaroista. Välittävän työyhteisön jäsenet auttavat toisiaan ja onnistuessaan tuntevat kiitollisuutta.

Kritiikki

Rakentavan kritiikin antaminen ja vastaanottaminen ovat molemmat haasteellisia tilanteita. Ihminen alkaa automaattisesti puolustella tekemisiään, mikäli hänen toimintaansa puututaan.

“Neuvo on helpompi ottaa vastaan kuin arvostelu. Ehdotus on helpompi ottaa vastaan kuin neuvo. Toivomus on helpompi ottaa vastaan kuin ehdotus.”

(Furman ja Ahola, 2002: 103).

Yllä oleva lainaus kertoo muodon merkityksestä kommunikaatiossa. Sama keskustelu voi olla rakentava tai loukkaava, riippuen siitä, miten asia sanotaan. Pitkäaikaisissa yhteisöissä jäsenet tuntevat toistensa tavan puhua ja vuorovaikuttaa, mikä luo mahdollisuuden sille, että toleranssi kritiikille kasvaa.

Ongelmat

Se, millä tavoin yhteisö ratkoo tielleen osuvat ongelmatilanteet on merkityksellistä. Syy ensin-periaatteella toimiva yhteisö ajautuu nopeasti syyttelyn noidankehään, missä jäsenet eivät kykene ratkaisemaan mitään, vaan tulehduttavat välinsä. (Furman & Ahola, 2002). Ongelmien tavoitteellistaminen vaatii uudenlaista ajattelua, etenkin johdolta. Mielestämme tässä kohtaa nousee esille Appreciative Inquiry - mallin voima. AI-menetelmässä (Cooperrider & Whitney, 2005)  ongelmatilanteessa syyn etsinnän sijaan lähdetään liikkeelle yhteisön voimavaroista ja mahdollisuuksista.

Loukkaukset

Furman ja Ahola (2002) näkevät, että valtaosa kaikista loukkauksista on tahattomia. Tilanteet eskaloituvat, mikäli yhteisössä ei ole turvallista ja avointa keskustelukulttuuria ja yleensä ei ole. Loukattu vetäytyy keskustelemaan loukkaajan selän taakse ja tilanne vain pahenee. Tutkijat puhuvat kaksoisloukkauksesta, jonka pelossa ihmiset eivät uskalla ottaa asiaa esiin loukkaajan kanssa. Kaksoisloukkaus tarkoittaa sitä, että jätetään puhumatta suoraan loukkaajan kanssa, koska pelätään, että otettaessa asia suoraan puheeksi loukattu tulee uudelleen loukatuksi. Tosiasiassa, asia on päinvastainen; tyypillisempää on, että loukkaaja ei ymmärrä loukanneensa. Kokemustemme kautta tämä on aivan totta; moni loukkaus osoittautuisi väärinkäsitykseksi, jos asioista uskallettaisiin puhua suoraan yhteisön jäsenten kesken. Yhteisössä pitää olla jäsenten välinen luottamus ja arvostus, jotta yhteisössä vallitsisi avoin, positiivinen ilmapiiri, joka mahdollistaisi ajatuksen, ettei loukkaus ollutkaan loukkaukseksi tarkoitettu.

Vastoinkäymiset

Työpaikan ilmapiiri vaikuttaa suuresti siihen, miten siellä suhtaudutaan epäonnistumisiin ja virheisiin. Yhteisö, joka ei siedä virheitä ei usein pysty luomaan mitään innovatiivista, koska sen jäsenistö suojaa selustansa, eikä ota riskejä. Aika usein ihminen, joka on tehnyt virheen, tietää tehneensä virheen ja häpeää virhettään. Sen, että yhteisö tuomitsee virheen tekijän, pitäisi tukea ja auttaa asian yli.  Jos yhteisö auttaa virheen tehnyttä, syntyy ilmapiiri, että virheitä tapahtuu, virheistä opitaan, uskalletaan ottaa riskejä. Tällaisessa ilmapiirissä syntyy innovatiivista toimintaa.

Mielestämme yhteisöllisyys rakentuu arjen vuorovaikutustilanteissa ja näkyy toimintakulttuurissa. Yhteisöllinen toimintakulttuuri määritellään usein  kannustavaksi, avoimeksi ja rohkaisevaksi. Kohtaamiset ovat myönteisiä ja sosiaalisesti tukevia. Ihmisistä välitetään ja he saavat tarvittaessa apua. Organisaatioiden ja yhteisöjen välisellä synergialla voi asioiden konkreettisessa hoitamisessa olla uskomaton merkitys.

Furman ja Aholan (2002, 7-10) menetelmä nousee ratkaisukeskeisen terapian perustalta, mutta pyrkimyksenä on luoda työkaluja muillekin kuin terapian alueille. Tutkimustulosten valossa työpaikan positiivinen ilmapiiri ja hyvä työviihtyvyys pitää työntekijät terveempinä, he sitoutuvat työpaikkaansa pitkäksi aikaa ja tekevät enemmän yhteistyötä keskenään. Työntekijät ovat myös aloite kykyisempiä, innovatiivisempia ja heidän tuloksensa ovat selkeästi parempia.

Organisaatioissa käytetään joskus paljonkin resursseja siihen, että esim. kartoitetaan työhyvinvointia. Hyvässä tarkoituksessa tehdyt mittaukset saattavat pahimmillaan kuitenkin huonontaa tilannetta. Syntyy kuva organisaatiosta, joka kyselee kyllä, mutta ei tee muuta asian eteen. Tuplatähden idea (Furman & Ahola .2002., 13-14) onkin luoda konkretiaa henkisen  hyvinvoinnin rakentamiseen mihin tahansa yhteisöön. Kahdeksasta sakarasta muodostuu helposti lähestyttävä runkopolku monimutkaiselle suolle.

Lähteet

Cooperrider, D & Whitney, D. 2005. Appreciative Inquiry - A positive revolution in change. Berrett-Koehler Publishers Inc. San Francisco.

Furman, B & Ahola, T. 2002. Työpaikan hyvä henki ja kuinka se tehdään.

Tammer-paino oy. Tampere.

Korpelainen, K. & Saikkonen, S. 2009. Koulutusorganisaatiot innovaatiojärjestelmän toimijoina. Artikkeli Ammattikasvatuksen aikakausikirjassa  3/2009.

Mäkipeska, M & Niemelä, T. 2005 Haasteena luottamus - Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja rakenne. Edita Prima Oy. Helsinki

Ranne, K. & Kalli, P. 2009. Tutkivan oppimisen malli ja yhteistoiminnallisen oppimisen edistäminen. Artikkeli Ammattikasvatuksen aikakauskirjassa 3/2009.